« Quiet Quitting » :
pourquoi le désengagement des salariés mène à une démission silencieuse ?

Quiet quitting

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Le concept de Quiet quitting – ou de démission silencieuse fait référence à une tendance croissante de certains employés découragés, qui se désintéressent progressivement de leur travail, pour finalement, ne se contenter de fournir que le minimum d’effort et d’investissement. Cette transition se fait de manière discrète, sans percevoir la nécessité d’informer son employeur des motifs liés à ce découragement. 

POURQUOI LE PHÉNOMÈNE DU QUIET QUITTING EST-IL À PRENDRE AU SÉRIEUX ?  

Ce phénomène intervient dans la continuité de “La Grande démission” ou Big Quit, d’abord observée aux Etats-Unis avant d’arriver en France, faisant référence aux millions de départs des salariés au sein des entreprises. 

L’intérêt porté à ce phénomène révèle une attention portée par les employeurs sur l’engagement de leurs salariés, visiblement en baisse. Une préoccupation donc qui s’étend à une crainte d’observer une baisse de la productivité ou encore de devoir faire face à des départs massifs.  

Le désengagement des salariés peut être un facteur qui conduit à la démission. Si un salarié est désengagé de son travail, il peut avoir du mal à se concentrer sur sa tâche, à s’impliquer dans les projets de l’entreprise et à donner le meilleur de lui-même. Cela peut entraîner un sentiment de frustration et de manque de satisfaction, qui peut pousser l’employé à vouloir quitter son poste. 

Il est en effet de plus en plus observable aujourd’hui d’observer des démissions, précipitées ou (à priori) imprévisibles. Ceci peut également trouver une explication dans un contexte où le marché du travail est davantage favorable aux employés et où il est relativement facile de trouver de nouvelles opportunités. Certains peuvent être tentés de quitter leur travail de manière impromptue pour saisir de nouvelles opportunités qui se présentent. Également, on peut y voir une façon de garder un certain contrôle sur la situation, permettant de partir sans générer de confrontations ou de discussions difficiles.  

QUEL EST LE LIEN ENTRE QUIET QUITTING ET DÉSENGAGEMENT DES SALARIÉS ?  

Le “quiet quitting” ou la “démission silencieuse” peut et doit être considéré comme une forme de désengagement des salariés, car cela implique que l’employé qui ne se sent plus investi dans son travail, a décidé de quitter son poste de manière discrète et peut-être même unilatérale. 

Le désengagement peut avoir de nombreuses causes, notamment un manque de motivation, de reconnaissance ou de sens dans le travail, des difficultés avec les collègues ou l’employeur, ou simplement une envie de changement. Quand un salarié est désengagé, il peut avoir du mal à se concentrer sur son travail, à s’impliquer dans les projets de l’entreprise et à donner le meilleur de lui-même. 

Le Quiet Quitting peut être vu comme un signe de désengagement extrême, car l’employé a décidé de se désintéresser de son poste, ses missions ou ses objectifs, il peut même en venir un freiner les projets, la dynamique de groupe ou être quasi incapable de collaborer.  

Pour l’employeur, il est important de s’assurer que les salariés se sentent impliqués et satisfaits dans leur travail, afin de minimiser le risque de désengagement et de Quiet Quitting. Il est également important de ne pas ignorer les signes de désengagement ou de mécontentement chez les salariés, et de chercher à comprendre et à résoudre les problèmes qui peuvent les pousser à vouloir quitter leur poste. 

LE MODELE SCARF – AU SERVICE DE L’ENGAGEMENT DES SALARIES  

Bien que tous les contextes professionnels ne se valent pas, il est possible de mettre en place un environnement favorable à l’engagement, ou au ré-engagement, des salariés, grâce au modèle SCARF. 

Développé par David Rock, ce modèle se base sur des recherches en neurosciences qui ont montré que les mêmes régions du cerveau sont activées lors de l’expérience de la menace sociale (comme une perte de statut ou une injustice) que lors d’une expérience physique de la douleur 

Les neurosciences ont également révélé que le cerveau est plus sensible aux signaux de menace que de récompense, ce qui signifie que les événements perçus comme menaçants ont un impact plus important sur notre comportement et notre motivation que les événements positifs. 

Le modèle SCARF se base sur ces découvertes pour expliquer comment les cinq domaines de la vie sociale (Statut, Certitude, Autonomie, Relation et Franc-jeu) peuvent influencer le comportement des individus dans un contexte social.  

Par exemple, une perte de statut peut être perçue comme une menace sociale qui active les mêmes régions du cerveau que la douleur physique. De même, une incertitude quant aux attentes de l’employeur peut être perçue comme une menace, car elle crée un sentiment d’imprévisibilité qui peut être stressant. 

Découvrons plus en profondeur les 5 domaines et ce que nous mettons en place chez Labbe Laurelli pour améliorer le bien-être et la motivation de nos collaborateurs :

Statut : Le statut se réfère à la position d’un individu dans une hiérarchie sociale. Les employés accordent une grande importance à leur position dans l’entreprise, et peuvent se sentir frustrés ou démotivés s’ils ont l’impression que leur statut n’est pas suffisamment reconnu. Pour nourrir ce besoin, nous encourageons et félicitons les initiatives, accompagnons nos employés dans la prise de responsabilités supplémentaires. Nous avons également une politique de promotions & de bonus transparents, et accessible pour tous les niveaux de séniorité. Nous encourageons et félicitons les initiatives, accompagnons nos employés dans la prise de responsabilités supplémentaires.

Certitude : Le besoin de certitude se rapporte à la prévisibilité de l’environnement dans lequel évolue l’individu. Les employés ont besoin de savoir à quoi s’attendre de leur travail et des attentes de leur employeur. Lors du pot mensuel et aussi sur teams, nous communiquons clairement les objectifs de l’entreprise, les dernières avancées des projets en cours. Concernant leur propre Performanse, nous offrons des évaluations régulières, grâce à des objectifs SMART, suivis en EA, Entretien mi-période mais aussi lors de points hebdomadaires entre manager et managé.

Autonomie : L’autonomie se réfère à la capacité de prendre des décisions et d’agir indépendamment. Les employés peuvent se sentir démotivés s’ils ont l’impression qu’on leur impose des tâches à accomplir sans leur permettre de s’exprimer. Pour améliorer l’autonomie de nos collaborateurs, nous leur donnons des opportunités de prendre des décisions, de participer à la planification stratégique, ou de travailler sur des projets en autonomie. Grâce aux feedbacks réguliers, les employés ont la possibilité de progresser. Notre article dédié, revient plus en détails sur la culture du feedback, comme précieux levier de développement des salariés. Nous encourageons également la formation en proposant du mentoring, un programme de développement des soft skills et des capsules de formation crée à l’initiative de collaborateur en interne (posture consultant, gestion des émotions, gestion de projet, …)

Relations : La relation avec les autres est cruciale pour la satisfaction au travail. Les employés ont besoin d’interactions sociales positives et de se sentir connectés à leurs collègues. Pour aller dans ce sens, nous organisons tous les mois un pot, mais aussi des activités de team buildings ludiques (organisées par une équipe dédiée), des afterworks à thème (art, …) mais aussi des petits déjeuners, des pauses café. Tous les projets et initiatives internes permettent également de créer et nouer des liens !

Franc-Jeu : La notion de justice est importante pour les employés, qui peuvent se sentir démotivés s’ils ont l’impression d’être traités injustement. Les managers doivent s’assurer que les décisions prises sont justes et équitables, et que les employés sont traités de manière égale. Tous nos dispositifs internes, du recrutement, en passant par l’on boarding, et l’accompagnement managériales, les primes mais aussi l’off-boarding sont identiques quel que soit le niveau de séniorité et d’expérience dans le conseil.

Une fois ces 5 besoins satisfaits, un environnement et un équipement de travail sain et agréable contribue aussi à la satisfaction et à l’engagement des employés. Il est important de veiller à ce que les employés aient un espace de travail confortable et bien équipé, et de promouvoir une culture de bien-être au travail. Évidemment, la présence d’un babyfoot dans la salle de pause ne suffira pas. Cet environnement doit être fondé sur une réelle considération du bien-être des collaborateurs et cette vision doit être portée par la direction et ancré dans la culture d’entreprise.  

La rémunération est-elle encore un facteur important d‘engagement du salarié ?  

En effet, si l’on différencie les bénévoles des salariés, c’est bien parce que ces derniers offrent un travail en échange d’une reconnaissance financière. Il est normal d’attendre de cette reconnaissance qu’elle soit à la hauteur de la qualité du travail et des efforts fournis. Mais, si la rémunération peut être un facteur important dans l’engagement des salariés, mais elle n’est pas le seul élément à prendre en compte, loin de là.  

Selon une étude menée par le cabinet de recrutement Robert Half, la rémunération arrive en troisième position des éléments les plus importants pour les salariés en ce qui concerne leur engagement au travail, après l’intérêt pour le travail en lui-même et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. 

Cela signifie que même si la rémunération est importante pour les salariés, d’autres éléments tels que le sens du travail, la reconnaissance et les opportunités de développement professionnel ont également un impact sur leur engagement. 

Il est donc important pour l’employeur de prendre en compte tous ces facteurs et de trouver un équilibre pour maintenir un niveau d’engagement élevé chez ses salariés. 

L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est devenu une préoccupation de plus en plus importante pour les nouvelles générations de salariés, qui accordent de l’importance à la qualité de vie et à la possibilité de concilier leur vie professionnelle et personnelle.  

Selon une étude menée par le cabinet de recrutement Robert Half, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle arrive en deuxième position des éléments les plus importants pour les salariés en ce qui concerne leur engagement au travail, juste après l’intérêt pour le travail en lui-même. 

Il est donc important pour l’employeur de prendre en compte cet enjeu et de mettre en place des mesures pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle de ses salariés, par exemple en proposant des horaires flexibles ou en encourageant le télétravail. Cela peut contribuer à améliorer la satisfaction et l’engagement des salariés, ainsi qu’à favoriser leur bien-être au travail. 

QUIET QUITTING, LE POIDS DES CONSEQUENCES POUR L’EMPLOYEUR 

Le Quiet Quitting peut avoir plusieurs conséquences négatives pour l’employeur qui ne saura pas maintenir ou rétablir l’engagement de ses salariés.  

Il est important pour l’employeur de veiller à la satisfaction et à l’engagement de ses salariés afin de minimiser le risque de Quiet Quitting et de ses conséquences négatives. 

L’employeur est-il le seul à payer les conséquences du Quiet Quitting ?  

De son côté, le salarié opère une “démission silencieuse” impliquant une baisse d’investissement dans son poste, s’expose aussi à des effets négatifs, principalement liées à une mauvaise réputation dans la sphère professionnelle. En effet, si l’employé ne s’assure plus de remplir ses responsabilités ou s’avise de quitter son poste sans préavis, cela peut nuire à sa réputation professionnelle et rendre plus difficile la recherche d’un nouvel emploi. 

Potentiellement facteur de regret, il est important pour le salarié de réfléchir soigneusement à ses motivations et à ses options avant de décider de quitter son travail de manière discrète, et de prendre le temps de discuter de ses frustrations ou de ses besoins avec son employeur avant de prendre une décision radicale. 

Le Quiet Quitting fait partie de ces Buzzword fréquemment utilisés aujourd’hui dans le monde du travail, pour illustrer les phénomènes observés et mettre la lumière sur des problématiques, certes existantes, mais surtout de plus en plus communes.  

 

Le Quiet Quitting fait partie de ces Buzzword fréquemment utilisés aujourd’hui dans le monde du travail, pour illustrer les phénomènes observés et mettre la lumière sur des problématiques, certes existantes, mais surtout de plus en plus communes. Ici, tout l’enjeu lié à l’utilisation du terme de “Quiet Quitting” n’est absolument pas de déplorer un manque d’engament de la part des salariés, mais bien de mettre en avant l’importance de ce dernier, notamment en illustrant les conséquences directes du désengagement.